Protocolo Contra la Discriminación, el Acoso y el Hostigamiento Sexual y Laboral

Introducción y objetivos[1]

El Consejo Nacional de Litigio Estratégico (CNLE) considera el presente protocolo como una herramienta clave para promover un cambio en los valores, las estructuras, los procesos y las prácticas institucionales que reproducen la discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual y laboral como un hecho natural e inevitable.

Para lograr este objetivo, el CNLE establece medidas que van desde la definición clara de directrices de conducta y la implementación de mecanismos de denuncia confidenciales, hasta la promoción de un ambiente inclusivo mediante capacitaciones y recursos de apoyo a las víctimas, buscamos transformar el CNLE en un espacio de trabajo seguro, respetuoso e igualitario para todas las personas que lo integran.

Alcance

El presente protocolo aplica a todas las personas que trabajan por y para el CNLE, sean estas empleadas, Consejeras, colaboradoras, practicantes o prestadoras de servicio social.

Asimismo, el CNLE verificará que los terceros con los que colabore tengan principios compatibles con los reflejados en este protocolo.

Principios

Debida diligencia

Se debe, en todo momento, de actuar con el cuidado, atención y diligencia apropiados para prevenir, investigar y tratar cualquier forma de discriminación, acoso y hostigamiento. Esto implica una respuesta oportuna a las denuncias, una investigación exhaustiva y justa, y la aplicación de medidas correctivas y preventivas adecuadas.

Confidencialidad

El CNLE se compromete a mantener la confidencialidad de todas las denuncias y procedimientos relacionados con discriminación, acoso y hostigamiento. Solo tendrán acceso a esta información las personas estrictamente necesarias para llevar a cabo las investigaciones y tomar las medidas correctivas pertinentes.

Prevención

El CNLE y todos sus miembros deben de tomar acciones proactivas para evitar casos de discriminación, acoso y hostigamiento. Esto incluye, pero no se limita a, la educación y capacitación de todo el personal, la implementación de políticas y procedimientos claros, y la promoción de un ambiente laboral inclusivo y respetuoso.

Transparencia

Todas las acciones tomadas en el manejo de casos de discriminación, acoso y hostigamiento deben ser transparentes para las partes involucradas, siempre que esto no viole el principio de confidencialidad.

La transparencia también implica la disposición del CNLE para revisar y ajustar sus políticas y prácticas en función de su efectividad en la resolución de estos asuntos.

Perspectiva de género e interseccionalidad

Todas las políticas, prácticas, y medidas tomadas deben estar informadas por una comprensión y sensibilidad hacia las estructuras de discriminación de género y cómo estas pueden influir en la experiencia de discriminación, acoso y hostigamiento dentro del lugar de trabajo. El CNLE se compromete a adoptar un enfoque que tenga en cuenta las necesidades específicas de género, así como otras intersecciones de identidad como raza, orientación sexual, discapacidad o cualquier otra.

Derecho de las mujeres a una vida libre de violencia

El CNLE reconoce y subraya la importancia fundamental del derecho de todas las mujeres a vivir una vida libre de cualquier forma de violencia, ya sea esta física, emocional, sexual o psicológica. Este principio se alinea con las normativas nacionales e internacionales que condenan la discriminación de género y todas las formas de violencia contra las mujeres, incluyendo, pero no limitado a hostigamiento, acoso sexual y laboral.

Vivir una vida libre de violencia no es un privilegio, sino un derecho humano básico, y la preservación de este derecho es una responsabilidad colectiva en la que el CNLE se compromete a ser un actor proactivo. Esto implica la adopción de una cultura organizacional y de unas prácticas laborales que no sólo sancionen cualquier manifestación de violencia de género, sino que también fomenten un ambiente de respeto, igualdad e inclusión.

No revictimización

En todo el proceso de denuncia, investigación y resolución de casos, el CNLE se compromete a evitar cualquier acción que pueda llevar a la revictimización de la persona afectada. Esto implica un enfoque sensible al trauma, y la abstención de cuestionar la credibilidad de las víctimas por su comportamiento, apariencia o historia.

Formación Continua

Es imperativo que todas las personas que forman parte del CNLE, reciban formación continua y especializada en igualdad de género, inclusión y diversidad.

Definiciones

Discriminación

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación establece en su artículo 1º fracción III que la discriminación se define como:

“toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo. También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia”.

Hostigamiento y Acoso Sexual

De acuerdo con la Ley General de Acceso para las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en su artículo 13, y a la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 3° bis, el hostigamiento y el acoso sexual se definen como:

1. a) Hostigamiento sexual: el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
2. b) Acoso sexual: una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

De acuerdo con el artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, fracción XI, queda prohibido a los trabajadores “acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo”. Acorde al artículo 47 de la misma ley, “son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

1. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia, o

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo”.

Con la finalidad de consolidar un ambiente laboral digno, de acuerdo con el artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo:

 “queda prohibido a los patrones o sus representantes:

XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo;

XIV. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo;

1. Despedir a una persona o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores”.

Así, de acuerdo con el artículo 51 de la misma ley, son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

“II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo, y

1. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador”.
2.  

Tipología de conductas:

Existen dos categorías generales de hostigamiento y acoso sexual:

1. a) Chantaje sexual (quid pro quo): requerimientos de favores sexuales a cambio de un trato preferencial o promesa de éste en su situación actual o futura en el empleo, cargo o comisión; como amenaza respecto de esa situación, o condición para su aceptación o rechazo en un empleo, cargo o comisión.
2. b) Acoso sexual ambiental: acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual indeseadas u ofensivas para quien las recibe, utilización de expresiones o imágenes de naturaleza sexual que razonablemente resulten ofensivas o humillantes para quien las recibe.

Hostigamiento y acoso laboral:

1. a) Hostigamiento laboral: cuando una persona hiere, humilla, ofende o amedrenta de manera sistemática a un/a subalterno/a (hostigamiento vertical descendente) o a un/a jefe/a (vertical y ascendente),6 con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar o consumir emocional, intelectual o anímicamente a la persona.
2. b) Acoso laboral: cuando una persona o un grupo de personas hiere, humilla, ofende o amedrenta de manera sistemática a un/a colega con la misma jerarquía, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar o consumir emocional, intelectual o anímicamente a la persona.

Autoridades

Para la investigación y sanción de los hechos definidos en el protocolo, se constituirá el Comité de Resolución de Conflictos en Materia de Discriminación, Acoso y Hostigamiento, en adelante el Comité. El Comité estará constituido de la siguiente manera:

1. Una persona del Consejo Directivo, con participación honorífica, elegida por las propias personas que integran la asamblea.
2. Una persona del equipo del CNLE con participación honorífica, elegida por las propias personas que integran el equipo operativo del CNLE.

III. Una persona externa al CNLE, experta en violencia de género, en discriminación y en hostigamiento y acoso sexual, así como en los enfoques de Justicia Restaurativa y Transformativa, con participación remunerada. En general, esta persona no participa en el comité de manera permanente, sino que lo hace a partir de la presentación de una denuncia.

Las personas que integren el comité lo conformarán por un periodo de tres años, salvo al instituirse éste, pues se busca garantizar un proceso escalonado de configuración que permita cumplir con el objetivo primordial de participación diversa de las personas que integran el CNLE. Se priorizará la rotación del equipo y solamente se permitirá la reelección en periodos no consecutivos.

Toda autoridad tiene la obligación de hacer del conocimiento del pleno los asuntos en los que consideren tener conflicto de interés y abstenerse de participar en las discusiones y decisiones correspondientes, según sea el caso, hasta en tanto sea calificada la excusa presentada. El Comité discutirá sobre la existencia del conflicto, sin la presencia del o de la integrante respectiva y calificará la excusa presentada por mayoría.

A su vez, cualquier autoridad o cualquiera de las partes en el procedimiento puede someter a consideración del pleno del comité el o los casos que considere de conflicto de interés respecto de su integración y se seguirán los mismos pasos señalados en el párrafo anterior.

Si alguna de las personas que conforman el Comité es denunciada, el Comité de Ética determinará quien será la persona que deba sustituir a la denunciada en el ejercicio de las funciones del Comité.

Toda autoridad con atribuciones para la operación de este protocolo tiene el derecho y la obligación, desde el momento en que asume su cargo, de recibir capacitación de manera continua y especializada en los contenidos de éste, con la finalidad de que las funciones asignadas se cumplan de acuerdo con los estándares más altos de derechos humanos con perspectiva de género y desde un enfoque interseccional. Toda persona que integre el comité firmará un acuerdo de confidencialidad sobre las acciones que realice durante su estadía en el mismo.

Las personas que pertenezcan a este Comité no podrán ser las mismas que integren el Comité de Ética.

Procedimiento de Denuncia

Cualquier integrante de la organización puede denunciar casos de acoso u hostigamiento por dos vías:

1. Ante cualquier miembro del Comité, quien garantizará la confidencialidad de la información recibida desde el inicio de la denuncia.

1. Por medio del correo electrónico contacto@litigioestrategico.mx, que administran los miembros del Comité.

En cualquiera de los casos, para poder iniciar una investigación formal, es necesaria la ratificación de la denuncia por parte de la víctima.

En un periodo máximo de tres días hábiles después de presentada la denuncia, el Comité se reunirá para analizarla y solicitará la comparecencia de la persona denunciante y denunciada. Una vez suceda lo anterior, el Comité iniciará una investigación, guardando en todo momento la confidencialidad y protegiendo los derechos de la persona denunciante.

Esta investigación durará un periodo máximo de 20 días hábiles. Para su desarrollo, el Comité podrá citar testigos, solicitar información y entrevistar a las partes con el objetivo de esclarecer los hechos. Toda la información que se maneje en el procedimiento es de carácter estrictamente confidencial y su revelación a personas ajenas a este se considerará una falta grave al Código de Ética del CNLE.

Una vez concluido el periodo de investigación, el Comité deberá emitir una resolución en un plazo de 10 días hábiles. El denunciado tendrá derecho a ser notificado por escrito y presencialmente la determinación del Comité de Prevención un día antes de su publicación ante la organización, así como de las sanciones a las que podría ser sujeto.

En la resolución, recomendará a Comité de Ética cuáles deben ser los mecanismos más apropiados para dar solución al caso y prevenir la reincidencia. El Comité de Ética, además de adoptar las medidas recomendadas, podrá establecer cualquiera de las sanciones que se contemplan en el Código de Ética.

Durante todo el procedimiento se orientará a las personas afectadas sobre otras vías disponibles de denuncia externa al CNLE que correspondan al caso y se les dará opciones de acompañamiento psicológico.

Si la resolución determinara que la denuncia no tiene fundamento, el Comité deberá tomar las medidas correspondientes y necesarias para asegurar que ni la persona denunciante ni la denunciada sufran represalias, ni consecuencias negativas.